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秘诀助HR们不再背招聘黑锅

来源: 时间:2017-07-14 作者: 浏览量:

用人部门提的需求不符实际,还总说我招聘无力?

老板不分青红皂白,说我拉企业发展后腿?哎......

讲真,每次HR作为辅助部门总会莫名背锅。甚至在面了无数候选人之后,没招到公司要的人不说,还时不时被面试者“放鸽子”……


当你苦不堪言的时候,必须告诉你前人总结出来的正确招聘方式,让你来一波漂亮的翻盘,毕竟夏天到了,秋招还会远吗?


业务部门提交的招聘需求怎么判断

很多HR抱怨用人部门提出的用人要求,在市场上根本找不到;能找到这样的人,但别人却不稀罕我们的平台;用人要求与岗位特性本身就存在冲突等。HR部门与用人部门观点的不同,导致招聘工作效率低下。


首先,公司内部一定要建立系统化的招聘流程,这种流程可以参照其他公司,也可以在不断招聘的积累过程中完善。最核心的要素就是将业务部门老大设置为审核责任人。


其次,要和预算挂钩,每个部门的预算应该包括人力资源成本,如果将人力成本作为业务部门各级管理者的一个考核指标,他们必然会考虑怎么更好地发挥内部战斗力等,平均人效也可以纳入考核指标。


遇到与用人部门意见不一致的情况,HR要始终抱着服务的心态,保持沟通,共同制定招聘需求和计划。甚至在招聘环节中让用人部门全程参与,如一起筛选简历,一起面试,一起谈薪酬,这比用数据说话更直接有效。

突如其来的招聘需求如何接招

第一时间不是马上招聘,而是要分析这个招聘需求的原因,主要解决方向、定位和招聘标准问题。


其次是执行,执行解决的是根据方向、定位和标准找到合适的人的问题。我们不妨先从内部人员上想办法,根据招聘需求判断公司内部人员是否有符合的,接着办一个动员大会,向大家展示职位前景,从物质和精神上去激励,让更多的员工报名。同时进行外部招聘。另外还要在对岗位人员的要求、安排、面试技巧等方面与涉及到招聘事宜的领导沟通,求得支持。HR不是神,需要团队来一起做招聘这件事,才能有效突破招聘困境。


面试到场率非常低如何解决

HR不妨将人才吸引看成营销过程。前期的沟通是看客户的意向,面试是与客户见面的过程,接Offer是意向签约,入职只是项目实施初期,有的公司还要求HR负责招聘者在岗的离职率,这可以算回款。


其次要摆好心态。求职、招聘是一个双向的过程,通过网络查询得来的信息,诚信度肯定没有直接投递的诚信度高,因为别人本身就不太关注你这个公司。


如果是通过网络查找的简历,你可以先跟对方电话沟通一下,把公司、职位的情况跟他聊一下,再听一下他的意见,不妨加上这一句:你可以先考虑一下,有兴趣的话再跟我们来电。这样的处理方式是应聘者比较容易接受的。


然后换位思考,如果对方“放鸽子”的话肯定是公司不符合要求了,原因大概有三点:


一是福利待遇没达到他的要求,比如不是双休或没有五险一金等;


二是在网络上搜索时,发现有不好的评价;


三是在面试的时间上安排不过来。


如此,可以询问对方什么时候方便,预约见面的时间,然后到了约定的前一天下班之前再电话提醒,这样做可以了解应聘者对公司的态度,降低被“放鸽子”的可能性。


最后是匹配,只有双方的要求和期望互相匹配,成功的概率才会高。所以要准确定义企业需要的人才。比如这个岗位真的需要什么样的人才,了解部门的真实需求很重要。


某段时间内集中有人提出辞职怎么补缺口

这个涉及到整个人力资源的管理,包括核心员工挽留、离职流程管理、业务梳理等。一般来说替补职位有几种可能:


①通过沟通挽留住重要人员,即使只留几个月也好;


②紧急离职人员工作内容先由部门其他人员交接;


③紧急离职人员如果是项目维护类,可以把工作直接交给别人不再招人;


④先从其他部门借调人员来接手;


⑤在提出离职走流程的一个月内,抓紧找人来接手;


⑥可以以顾问形式继续雇佣这位员工,并给予相应报酬。

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